摘要：輔導(dǎo)員作為高校思想政治教育與學(xué)生管理的核心力量，其職業(yè)倦怠問題直接影響育人質(zhì)量，具體表現(xiàn)為情緒耗竭、去個性化與自我效能感降低，該問題由外部環(huán)境壓力與內(nèi)部個體短板共同誘發(fā)，且職業(yè)韌性缺失會放大上述誘因的影響。本文以緩解職業(yè)倦怠為目標(biāo)，從個體、外部、機(jī)制三個維度，構(gòu)建靶向培育韌性、構(gòu)建支持體系、完善保障機(jī)制的多維度提升策略，為高校優(yōu)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)輔導(dǎo)員職業(yè)可持續(xù)性提供實(shí)踐路徑。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；職業(yè)倦?。宦殬I(yè)韌性；提升

引言

高校輔導(dǎo)員承擔(dān)著學(xué)生思想政治引領(lǐng)、日常事務(wù)管理、心理疏導(dǎo)與危機(jī)干預(yù)等多重職責(zé)，是連接學(xué)校與學(xué)生的關(guān)鍵紐帶，其工作狀態(tài)對高校育人成效具有重要影響^[1]。近年來，受工作負(fù)荷過重、角色定位模糊、職業(yè)發(fā)展空間受限等因素影響，輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象日益凸顯，不僅損害輔導(dǎo)員個人身心健康，還可能導(dǎo)致工作質(zhì)量下降，影響學(xué)生成長成才。當(dāng)前學(xué)界對輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的研究多聚焦單一誘因或零散策略，缺乏“成因-韌性-策略”的系統(tǒng)性關(guān)聯(lián)分析?；诖?，本文從輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形態(tài)切入，剖析其內(nèi)外成因與韌性缺失的關(guān)聯(lián)，進(jìn)而構(gòu)建多維度韌性提升策略，為緩解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠、穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍提供理論與實(shí)踐支撐。

一、輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形態(tài)

輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠在日常工作中首先呈現(xiàn)為明顯的情緒耗竭狀態(tài)，面對持續(xù)繁雜的學(xué)生管理、應(yīng)急事務(wù)處理及行政任務(wù)，其情緒資源長期處于過度消耗狀態(tài)，常表現(xiàn)出持續(xù)疲勞感、情緒低落且易被小事觸發(fā)負(fù)面情緒，難以維持穩(wěn)定積極的工作心境。與此同時，職業(yè)倦怠會促使輔導(dǎo)員產(chǎn)生去個性化傾向，在與學(xué)生互動中逐漸減少情感投入，對學(xué)生的需求與困境表現(xiàn)出冷漠、疏離的態(tài)度，甚至將學(xué)生問題簡單歸為責(zé)任負(fù)擔(dān)，弱化師生間的情感聯(lián)結(jié)。伴隨上述狀態(tài)而來的是輔導(dǎo)員自我效能感的顯著降低，在處理學(xué)生心理疏導(dǎo)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)等專業(yè)問題時，常懷疑自身能力不足以有效解決問題，對工作成果缺乏信心，進(jìn)而難以從工作中獲得價值認(rèn)同，導(dǎo)致工作主動性逐步弱化。

二、輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的成因及韌性缺失的關(guān)聯(lián)

（一）輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的外部環(huán)境誘因

高校對輔導(dǎo)員角色定位的模糊性會直接加劇工作負(fù)擔(dān)，部分高校既要求輔導(dǎo)員完成學(xué)生思想政治教育、日常管理等核心工作，又額外分配大量行政事務(wù)與非本職類任務(wù)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作內(nèi)容邊界不斷擴(kuò)大，難以集中精力開展核心業(yè)務(wù)。高校為輔導(dǎo)員提供的職業(yè)支持資源相對不足，在專業(yè)培訓(xùn)方面，針對學(xué)生心理疏導(dǎo)、危機(jī)干預(yù)等關(guān)鍵能力的系統(tǒng)性培訓(xùn)頻次較低，在硬件與時間資源方面，輔導(dǎo)員常面臨辦公條件有限、個人時間被頻繁占用的問題，難以獲得充足條件應(yīng)對工作挑戰(zhàn)。社會層面對輔導(dǎo)員職業(yè)價值的認(rèn)知存在偏差，部分群體將輔導(dǎo)員工作簡單等同于“學(xué)生管理員”，忽視其在學(xué)生思想引導(dǎo)、成長成才中的專業(yè)作用，這種認(rèn)知偏差會降低輔導(dǎo)員的職業(yè)榮譽(yù)感，間接推動倦怠情緒的產(chǎn)生。

（二）輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的內(nèi)部個體誘因

輔導(dǎo)員自身的職業(yè)認(rèn)同程度會顯著影響倦怠狀態(tài)，部分輔導(dǎo)員在入職初期未能清晰構(gòu)建職業(yè)認(rèn)知，對職業(yè)的長期發(fā)展路徑與價值意義缺乏明確認(rèn)知，在長期面對繁雜工作時，容易因無法感知職業(yè)價值而產(chǎn)生迷茫與厭倦情緒。輔導(dǎo)員的專業(yè)能力儲備與工作需求之間的不匹配會加劇工作壓力，當(dāng)面對學(xué)生復(fù)雜的心理問題或突發(fā)危機(jī)事件時，若自身缺乏系統(tǒng)的心理學(xué)知識、危機(jī)處理技巧，會在嘗試解決問題卻效果不佳的過程中產(chǎn)生自我懷疑，進(jìn)而引發(fā)倦怠^[2]。輔導(dǎo)員的壓力應(yīng)對方式存在局限，部分輔導(dǎo)員在遭遇工作壓力時傾向于采用壓抑、回避等消極應(yīng)對策略，既未能有效釋放負(fù)面情緒，也無法從根本上解決引發(fā)壓力的問題，長期積累的負(fù)面情緒會逐步轉(zhuǎn)化為穩(wěn)定的倦怠狀態(tài)，影響工作效率與個人心理健康。

三、基于倦怠緩解的輔導(dǎo)員職業(yè)韌性多維度提升策略

（一）靶向培育韌性以應(yīng)對內(nèi)在倦怠誘因

強(qiáng)化輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同可通過開展職業(yè)敘事工作坊實(shí)現(xiàn)，組織資深輔導(dǎo)員分享學(xué)生成長案例與自身職業(yè)成就，讓年輕輔導(dǎo)員直觀感知職業(yè)對學(xué)生發(fā)展的關(guān)鍵價值，在案例共鳴中逐步構(gòu)建清晰的職業(yè)價值認(rèn)知，減少因職業(yè)意義模糊引發(fā)的倦怠傾向。同時，針對專業(yè)能力不足的問題，高?？纱罱?/span>“導(dǎo)師-同伴”雙軌培訓(xùn)體系，為每位輔導(dǎo)員配備具備心理、思政專業(yè)背景的導(dǎo)師，定期開展危機(jī)干預(yù)、心理疏導(dǎo)等專項(xiàng)技能實(shí)操訓(xùn)練，同步組織輔導(dǎo)員同伴成立學(xué)習(xí)小組，通過案例研討、技能比武等形式深化專業(yè)能力，以能力提升增強(qiáng)應(yīng)對工作挑戰(zhàn)的信心，進(jìn)而強(qiáng)化職業(yè)韌性^[3]。此外，優(yōu)化輔導(dǎo)員壓力應(yīng)對方式需引入科學(xué)干預(yù)手段，定期開展正念減壓訓(xùn)練與情緒管理課程，指導(dǎo)輔導(dǎo)員掌握呼吸調(diào)節(jié)、認(rèn)知重構(gòu)等實(shí)用技巧，幫助輔導(dǎo)員在面對工作壓力時能主動疏導(dǎo)負(fù)面情緒，而非采用壓抑、回避等消極策略，以積極應(yīng)對方式減少情緒耗竭，為職業(yè)韌性筑牢心理基礎(chǔ)。

（二）構(gòu)建支持體系以減少外部倦怠壓力

高?？赏ㄟ^制定清晰的輔導(dǎo)員職責(zé)清單明確角色定位，清單需嚴(yán)格界定思想政治教育、學(xué)生日常管理、危機(jī)事件處理等核心職責(zé)，同時剝離與輔導(dǎo)員核心工作關(guān)聯(lián)度低的行政事務(wù)，避免因工作邊界模糊導(dǎo)致的任務(wù)過載，從源頭減少外部工作壓力對職業(yè)韌性的消耗。在資源供給層面，高校需增加輔導(dǎo)員專業(yè)發(fā)展資源投入，一方面提高心理疏導(dǎo)、思政教育等領(lǐng)域的系統(tǒng)性培訓(xùn)頻次，確保培訓(xùn)內(nèi)容與工作實(shí)際需求精準(zhǔn)匹配；另一方面改善輔導(dǎo)員辦公條件，配備必要的心理輔導(dǎo)室、辦公設(shè)備，同時通過合理排班、減少非必要會議等方式保障輔導(dǎo)員個人時間，讓輔導(dǎo)員有充足資源與精力應(yīng)對工作挑戰(zhàn)。同時，針對社會認(rèn)知偏差問題，高校可聯(lián)合教育部門、媒體平臺開展輔導(dǎo)員職業(yè)形象宣傳，通過專題報(bào)道、校園開放日等形式，展示輔導(dǎo)員在學(xué)生思想引導(dǎo)、成長成才中的專業(yè)作用與貢獻(xiàn)，逐步扭轉(zhuǎn)“學(xué)生管理員”的片面認(rèn)知，提升社會對輔導(dǎo)員職業(yè)的認(rèn)可度，增強(qiáng)輔導(dǎo)員職業(yè)榮譽(yù)感，為職業(yè)韌性提升營造良好外部氛圍。

（三）完善保障機(jī)制以鞏固韌性提升效果

為確保靶向培育與支持體系的長期作用，高校需建立與職業(yè)韌性掛鉤的考核評價機(jī)制，考核指標(biāo)除常規(guī)工作完成度外，還應(yīng)納入職業(yè)認(rèn)同水平、壓力應(yīng)對能力、專業(yè)技能提升等與韌性相關(guān)的維度，采用自評、學(xué)生評價、同事評價相結(jié)合的方式開展考核，避免單一量化指標(biāo)對輔導(dǎo)員工作的過度束縛，讓輔導(dǎo)員在考核中更注重自身韌性的持續(xù)提升。激勵機(jī)制需與考核機(jī)制相銜接，對于在韌性提升相關(guān)指標(biāo)中表現(xiàn)優(yōu)異的輔導(dǎo)員，在職稱晉升、評優(yōu)評先、薪酬調(diào)整等方面給予傾斜，同時設(shè)立“職業(yè)韌性標(biāo)兵”等專項(xiàng)獎勵，通過物質(zhì)與精神雙重激勵，激發(fā)輔導(dǎo)員主動提升韌性的內(nèi)生動力。同時，建立動態(tài)反饋機(jī)制可及時優(yōu)化韌性提升策略，高校需每學(xué)期開展輔導(dǎo)員倦怠與韌性狀況調(diào)研，收集輔導(dǎo)員對靶向培育、支持體系的意見建議，根據(jù)調(diào)研結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、職責(zé)清單、資源配置等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，確保整個韌性提升體系能持續(xù)適配輔導(dǎo)員需求變化，避免策略僵化導(dǎo)致的效果衰減，從而長期鞏固韌性提升成果，有效緩解職業(yè)倦怠。

結(jié)論

本研究系統(tǒng)梳理了輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形態(tài)與形成機(jī)制，發(fā)現(xiàn)該問題并非單一因素作用的結(jié)果，而是外部環(huán)境壓力與內(nèi)部個體特質(zhì)相互作用的產(chǎn)物，且職業(yè)韌性的缺失會加劇倦怠狀態(tài)的形成與固化。研究提出的“靶向培育-支持體系-保障機(jī)制”多維度策略，分別對應(yīng)內(nèi)部個體短板彌補(bǔ)、外部環(huán)境壓力緩解與長效效果鞏固，三者形成協(xié)同聯(lián)動的整體框架，突破了以往策略碎片化的局限。該研究不僅為高校制定輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)方案提供了具體路徑，也為職業(yè)倦怠與韌性相關(guān)研究提供了實(shí)踐參考，后續(xù)可進(jìn)一步結(jié)合不同高校類型開展差異化策略的實(shí)證研究，提升策略的適配性與有效性。

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作者簡介：張花龍（1979年12月---），男，河南平頂山人，本科，平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，助理政工師。