隨著知識經(jīng)濟時代的到來，國家、地區(qū)和企業(yè)間已經(jīng)從傳統(tǒng)的資本投資和規(guī)模經(jīng)濟競爭轉(zhuǎn)向人才的競爭，對人力資本的爭奪已直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　在人力資源管理的5p模型：識人（perception）、選人（pick）、用人（placement）、育人（professional）、留人（preservation）中，選人是起點。因此，招聘當之無愧地成為企業(yè)能否保持持續(xù)競爭力的最大砝碼之一。

　　招聘在現(xiàn)代企業(yè)中的重要作用

　　招聘和選拔不僅是人力資源管理的第一關(guān)，對于企業(yè)的生存和發(fā)展也具有戰(zhàn)略意義。

　　招聘是企業(yè)獲取人力資本的重要手段。企業(yè)要生存并持續(xù)發(fā)展，就必須招聘，最大限度地爭奪有限的高素質(zhì)人才，以保證在激烈的市場競爭中立于不敗之地。成功的招聘可以為企業(yè)挖掘優(yōu)秀員工，使其成為未來企業(yè)發(fā)展的中堅力量。

　　招聘的結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)能否保持優(yōu)良的員工素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)。招聘工作是人力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進的質(zhì)量。

　　招聘的結(jié)果會直接影響企業(yè)的人員流動率。有效的招聘系統(tǒng)聘用合適的員工進入企業(yè)，并使員工的發(fā)展目標與企業(yè)保持一致，做到人盡其才，才盡其用，有效地留住人才，從而減少企業(yè)人員的無序流動。

　　招聘的結(jié)果會直接影響人力資源管理的費用控制。有效的招聘使企業(yè)招聘活動的開支既經(jīng)濟又有效。如果招聘到的員工能力素質(zhì)足以勝任工作，那么無形中就減少了培訓與能力開發(fā)的額外支出，有效地降低了人力資源的管理費用。

　　招聘的結(jié)果會直接影響到企業(yè)的外部形象。招聘的過程也是營銷的過程、吸引注意力的過程和樹立良好形象的過程。成功的招聘可以為企業(yè)樹立良好的雇主形象，為企業(yè)贏得的聲譽將不斷吸引優(yōu)秀人才加盟其中。

　　招聘渠道

　　《三國演義》當中劉備三顧茅廬請諸葛亮出山的故事家喻戶曉。在信息化時代的今天，如何廣開求才之路，如何以更低的成本高效使用納賢渠道，對于每一家企業(yè)都是一種考驗。

　　按照招聘人員來源方式的不同，招聘可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)出現(xiàn)空缺位置時，既可以選拔內(nèi)部員工，也可以吸收外部新鮮血液，哪種渠道更為合適取決于招聘職位的要求、組織的文化、外部環(huán)境資源狀況等因素。應(yīng)牢記“適用的才是最好的”原則，最終達到高效率、低成本的目標。

　　常見的招聘渠道有：

　　1.發(fā)布媒體廣告

　　媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意。但事先無法預(yù)測應(yīng)聘的人數(shù)及其素質(zhì)，而且費用高，是較為被動的方式。

　　2.舉辦、參加人才招聘會

　　招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的交流，立即填補職位空缺。但往往受到宣傳力度的局限，應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量難以保證，效力較低。

　　3.校園招聘

　　校園招聘是選擇新人的最佳方式。很多學校都有自己的畢業(yè)分配辦公室，負責學生的畢業(yè)分配。將招聘需求發(fā)布在布告欄里，并將其納入學校的工作計劃中，往往可以收到較好的效果。

　　4.電話拜訪

　　打電話也是很有效的招聘方法。但在沒有事先通知的情況下，需要有經(jīng)驗的招聘人員，掌握較強的電話拜訪技巧，才能達到良好的收效。

　　5.內(nèi)部員工推薦

　　通過內(nèi)部員工推薦候選人，同時制定鼓勵政策發(fā)動員工參與到招聘和推薦活動中來，快捷有效，避免浪費時間甄選不知名的求職者。

　　6.互聯(lián)網(wǎng)

　　互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)尋找潛在求職者的時尚方式。一個有經(jīng)驗的招聘者利用網(wǎng)絡(luò)可以找到許多具有良好潛質(zhì)的求職者，而且成本較低。同時，利用企業(yè)網(wǎng)站來吸引求職者也是最好的方式之一。

　　7.獵頭公司

　　對于企業(yè)急需的高級管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業(yè)的招聘服務(wù)使得獵頭公司的招聘成功率很高，但由于獵頭的收費較高，企業(yè)必須考慮自身的承受能力。同時，選擇獵頭公司時應(yīng)該關(guān)注其實力及擅長的行業(yè)領(lǐng)域。

　　招聘程序

　　規(guī)范的招聘程序一般包括以下步驟：

　　第一步，管理部門制定年度（或周期更長的）人力資源規(guī)劃。人力資源管理部門通過規(guī)劃和現(xiàn)狀對比，了解目前人力資源的短缺程度，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩個方面。

　　第二步，根據(jù)規(guī)劃，確定需招聘人員的數(shù)量、質(zhì)量和類型。同時根據(jù)人員層次的不同，報請相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)予以批準。

　　第三步，尋找潛在的職位候選人。尋找方式要根據(jù)外部市場人才供給情況、工作職位的類型和層級以及企業(yè)的性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模等來決定。

　　第四步，為確保最合適的候選人得到職位，通常需要科學的甄選過程。根據(jù)求職者填寫的個人簡歷，招聘人員按照一定的衡量標準，與申請職位的相關(guān)程度，進行加權(quán)評分，并依此決定哪些人有資格參加初試。

　　第五步，初試通常為筆試。通過一份設(shè)計妥當?shù)墓P試問卷，考查候選人的能力、悟性、智商、專業(yè)知識，問卷具體內(nèi)容根據(jù)職位和企業(yè)文化而定。

　　第六步，復(fù)試通常為一輪或幾輪面試，這也是一種最為普及的甄選手段。分別由不同部門和層級的人員主持，不同的崗位設(shè)計不同的內(nèi)容，事先需要進行詳細的設(shè)計和周密的安排。結(jié)構(gòu)化面試是獲得正確甄選結(jié)果的有力保障。

　　第七步，人力資源管理者對候選人的申請資料中各項內(nèi)容進行必要的核實。在條件允許的情況下，應(yīng)對候選人過去的經(jīng)歷進行詳細核實。

　　第八步，通過面試的人員，還需要進行體格檢查，并最終簽訂雇傭合同。

　　如何進行甄選

　　甄選的目的是針對招聘工作的需要，經(jīng)過測試、評價和比較的手段從備選的應(yīng)聘者中取其精華，去其糟粕。常用的方法有筆試、面試、評估中心、背景調(diào)查、文件筐測驗等，企業(yè)可根據(jù)實際需要進行選擇與組合。

　　1.面試

　　面試是通過與應(yīng)聘者之間面對面的交流，深入了解應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力及求職動機的一種人員甄選技術(shù)。它比筆試更為直觀、靈活和深入，不僅可以評價出應(yīng)聘者的學識，還能考察應(yīng)聘者的能力和個性特征等。面試的缺點是主觀性大，評判標準難以控制，而且比較費時費力。

　　非結(jié)構(gòu)化面試由于選題的隨意性，存在面試過程短、偶然性大、沒有清楚的條理等問題。目前更多的企業(yè)選擇有效性和可靠性更高的結(jié)構(gòu)化面試，事先安排好問題，根據(jù)應(yīng)聘者回答的情況進行評分。測評要素標準化、結(jié)構(gòu)化，使得不同的應(yīng)聘者之間有可比性。

　　2.筆試

　　初試后，選出一批考慮錄用的應(yīng)聘者參加筆試，可以進一步考察應(yīng)聘者各項條件是否符合崗位要求。筆試的內(nèi)容往往包括普通知識、專業(yè)知識以及心理測試。一份有價值的試卷，可以較準確地反映出應(yīng)聘者的能力。但對試卷的出題者要求較高，特別是專業(yè)知識的試卷，需要精通專業(yè)的人直接出題，因此成本較高。

　　3.評估中心

　　評估中心是一個甄選運作的方式，而不是一個地理概念。它是通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中的一系列活動，以團隊作業(yè)的方式，客觀地測定應(yīng)聘者的管理技術(shù)和能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。評估中心被認為是當代管理中識別有才能管理者的最有效工具。由于評估中心涉及到多名應(yīng)聘者和多名評估者，要使用多種方法，過程的進行又要求深入而細致，因此費時費錢。同時這一方式側(cè)重于競爭，不利于培養(yǎng)雇員的合作精神。

　　4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，一般是放在筆試、面試之后進行，將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組人數(shù)5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的問題進行討論，往往沒有正確答案，最后要求形成一致意見。討論進行期間，主試者一般在不干擾和分散討論者注意力的環(huán)境中進行觀察。評分標準主要分為組織協(xié)調(diào)能力和專業(yè)技術(shù)能力兩個方面。

　　5.文件筐測驗

　　在招聘測驗時，企業(yè)提供一種具有真實性的模擬情況，要應(yīng)聘者處理應(yīng)聘崗位上的公文案例。公文案例包括文件、信件、備忘錄、上級指示的電話記錄、報告等。通過每人一次大約5～10份文件，判斷應(yīng)聘者作出決定、協(xié)作、撰寫回信和報告、制定計劃和組織安排的能力。

　　6.背景調(diào)查

　　如果測試帶有一定推斷性質(zhì)的話，背景調(diào)查則是黑紙白字的事實。聘前測試是為了預(yù)測未來，而背景調(diào)查是追述過去，并作為未來表現(xiàn)的參照指標。

　　現(xiàn)代企業(yè)招聘中存在的誤區(qū)

　　每增加一名新員工，企業(yè)的成本就會上升，而招聘中的失誤往往使企業(yè)承擔著人才流失等帶來的風險。因此，企業(yè)在招聘時也要更趨小心，避免走進以下誤區(qū)：

　　1.優(yōu)秀的應(yīng)聘者越來越少。過去，許多企業(yè)都有類似“終生制”的雇傭觀念。而如今，這種觀念已經(jīng)改變。企業(yè)對員工的忠誠度越來越低，通過裁員與重組削減勞動力成本；雇員對企業(yè)顯示的忠誠同樣與日俱減，他們頻繁地跳槽，即使想方設(shè)法地招聘到優(yōu)秀員工，也不能保證他們會一直干下去。因此，企業(yè)要想招聘到優(yōu)秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關(guān)重要的。

　　2.被簡歷打動。有的應(yīng)聘者的簡歷非常優(yōu)秀，在面試的過程中通過精心的準備，回答問題也很出色，但是有時卻可能是偽裝出來的。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試，但應(yīng)盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入的評價，也不應(yīng)該使簡歷對面試產(chǎn)生影響。

　　3.被光環(huán)效應(yīng)迷惑。在招聘時，招聘人員可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把聰明、能干等優(yōu)點一并加在他身上。為避免″光環(huán)效應(yīng)″產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)征者索取一些他自己已準備的報告或近期的工作證明材料，作為評估能力的客觀依據(jù)。

　　4.招聘條件越高越好。一些人才市場的資深人士指出，現(xiàn)在許多企業(yè)出現(xiàn)了用人要求與職位需要脫節(jié)的現(xiàn)象，要求應(yīng)聘者具備3～5年的工作經(jīng)驗、35歲以下、碩博畢業(yè)等條件。這樣就把那些沒有工作經(jīng)驗的大學畢業(yè)生拒之門外，同時錯失那些年富力強的中年骨干。低技能的崗位用高技術(shù)的人才從事，結(jié)果不但留不住人才，還造成人才的極大浪費。

　　5.不同的面試官對同一個應(yīng)聘者的結(jié)論不同。面試如果沒有清晰的結(jié)構(gòu)和明確的判斷標準，面試官會對不同的應(yīng)聘者提出不同的問題，同時會使用不同的標準評估同一職位的應(yīng)聘者。

　　6.招聘就是提問和判斷。許多人力資源管理人員并不知道如何設(shè)計并進行合理的招聘工作，認為招聘就是簡單的提問和進行判斷。其實，多種甄選方法的合理組合運用對于保證招聘工作的質(zhì)量是至關(guān)重要的。

　　7.面試就是閑聊。面試官如果沒有遵循以工作崗位為中心的面試提問，就會把很多時間浪費在閑聊上。依靠閑聊進行面試的面試官，根據(jù)他們是否與應(yīng)聘者進行了良好的溝通而作出判斷。

　　8.網(wǎng)絡(luò)招聘是傳統(tǒng)招聘的補充。隨著因特網(wǎng)的迅猛發(fā)展，那些忽略互聯(lián)網(wǎng)招聘優(yōu)勢的企業(yè)有可能在人才戰(zhàn)爭中落后于競爭對手。

　　9.招聘只有在需要的時候才做。企業(yè)許多時候是臨時抱佛腳，出現(xiàn)危機時匆忙地進行招聘，很容易使標準降低，或者忽略應(yīng)聘者的負面因素。企業(yè)的招聘應(yīng)該是一個連續(xù)的過程，應(yīng)在沒有招聘需求情況下仍然對外招聘企業(yè)可能需要的人才，儲放在備用名單之內(nèi)，健全企業(yè)的人才儲備庫。

　　不同的企業(yè)有著不同的用人哲學和判斷標準，無論選擇怎樣的渠道、流程和甄選標準，關(guān)鍵是策略和標準必須切實符合企業(yè)的需要，以保證高質(zhì)量的招聘工作有序展開，為企業(yè)發(fā)展找到最適合企業(yè)需要的人才，并做到人盡其才、才盡其用。將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標有機結(jié)合，激發(fā)員工更多的潛能，推動企業(yè)發(fā)展。

　　[招聘案例] 國際名企的聘人之道！

　　摩托羅拉：全方位招聘與突出重點策略

　　摩托羅拉公司的招聘渠道多種多樣，幾乎囊括了現(xiàn)有的所有招聘方法，目的就是全方位地尋求與發(fā)現(xiàn)人才。

　　摩托羅拉認為，從戰(zhàn)略眼光看，公司應(yīng)該致力于自己培養(yǎng)人才。所以，摩托羅拉每年招聘的新員工中，應(yīng)屆大學畢業(yè)生要占50%的比例。每年摩托羅拉都招收許多大學生到公司實習，經(jīng)過了解和甄選，很多符合要求的學生成為正式員工。