人才是未來企業(yè)最重要的競爭力已經(jīng)成為所有經(jīng)營管理人員以及hr同業(yè)的共識。為了招聘優(yōu)秀的人才，各個公司的人力資源管理人員無不絞盡腦汁，尋求更多有效的招聘方式與渠道。要贏得人才的競爭，還是依賴招聘廣告、人才招聘會等守株待兔的被動方式似乎已經(jīng)無法滿足現(xiàn)今人才招聘的需求。優(yōu)秀的人才已經(jīng)很少上網(wǎng)去投簡歷，更不可能還去參加人才招聘會。我們需要以更積極的方式與渠道去找到更優(yōu)秀的人才。獵頭渠道這種直接向人才邀請與對談的方式，是目前招聘優(yōu)秀人才的重要模式之一。

　　既然決定采取獵頭這個招聘渠道，選擇適當(dāng)?shù)墨C頭公司成為首先要做的事。根據(jù)以往的經(jīng)驗，選獵頭的重點不在于選名氣，要以選擇自己的招聘人員的方式去選擇，獵頭公司的服務(wù)理念必須要與公司的價值理念相符合，相互合作上才能夠融洽。以往也曾經(jīng)找過知名的獵頭公司，因為彼此對人才的理念有所差異，造成該獵頭所招聘與遴選的人才與公司所要的人才有很大的差異，即使花了許多時間溝通，但因為雙方對人才理念的差異，該獵頭也因為過去成功經(jīng)驗較難調(diào)整選才模式，使得合作一年多以來，面試了數(shù)十個應(yīng)征者，花了雙方相當(dāng)多的人力、物力，始終仍未找到適當(dāng)?shù)娜瞬牛⒄`預(yù)期工作的進展。

　　對于負(fù)責(zé)公司職位的獵頭人員，需透過簡單的培訓(xùn)要讓其充分了解公司相關(guān)信息、企業(yè)文化、人才標(biāo)準(zhǔn)以及招聘職位的工作方向等，使其在與人才溝通的時候，能將正確與充分的訊息與人才交流，甚至有必要時，得將內(nèi)部有效的遴選方式，包括測驗、面談問題等等，交由獵頭人員初期代為篩選，如此可以大大提升人才推薦的成功機率。除了簡單的培訓(xùn)外，對于招聘的效率也要設(shè)定目標(biāo)、定期檢討，例如通常會設(shè)定每周推薦1-2名適當(dāng)?shù)膽?yīng)征者，并針對每個不通過的應(yīng)征者狀況進行遴選條件與方式的檢討，并立即改進，以提升面試的成功率。

　　除了找個適當(dāng)?shù)墨C頭公司建立良好的合作模式之外，還須與其建立長期的互利模式。若經(jīng)過雙方的合作努力，能找到適當(dāng)?shù)娜瞬偶尤雸F隊，在獵頭費用上建議在當(dāng)初簽訂合同時就談定費用金額，不建議在此時再行議價，以免影響未來合作時獵頭公司的積極性，畢竟目前公司要求獵頭找的人才大多是許多公司都在爭取的人才，關(guān)鍵時刻的殺價，容易讓獵頭在人才推薦時，會將別家的優(yōu)先順序放在前面，畢竟獵頭公司也是在追求利潤最大化。

　　透過獵頭找尋優(yōu)秀人才看起來似乎是一種人才速成的最佳模式，然而hr從業(yè)人員千萬不可將獵取外部人才當(dāng)作重要甚至唯一的人才來源，反而是在內(nèi)部能建構(gòu)一套完整且有效的人才培育系統(tǒng)，使企業(yè)成為培植優(yōu)秀人才的肥沃土壤，再適時地引進一些外部的優(yōu)秀人才予以補強。